item1
item1

di Gianluca Rubini - Responsabile dell'Osservatorio Informatico FLP-Interno

item1
item1 FrecciaPDF item1
item1

Trattamento dati personali nel luogo di lavoro

Abstract

privacy2
privacy

Questo breve excursus nella materia del trattamento dei dati personali legati all’ambiente di lavoro trae spunto dal concetto di controllo a distanza del personale, normato in origine dalla legge n. 300 del 1970, il cosiddetto Statuto dei Lavoratori. Tale atto normativo, dimostratosi abbastanza duttile per reggere il peso del tempo, è quanto mai attuale, in virtù dell’introduzione massiccia dei sistemi informatici, entità elaboratrici di non trascurabili moli di dati e dunque possibili strumenti automatizzati atti al controllo a distanza dei lavoratori. L’argomento in questione risulta dunque fonte di discussioni tecnico-normative poiché oltre alle necessarie prescrizioni formulate secondo il linguaggio giuridico, si affiancano considerazioni prettamente informatiche, soprattutto legate alla reale applicabilità delle regole scritte. Il presente lavoro, certamente non esaustivo, affronta tali tematiche.

 

Indice

Section 1:  Privacy ed ambiente di lavoro, un ovvio connubio

Section 2:  Dell’art. 4 della legge 300 del 1970

Section 3:  L’informativa

Section 4:  L’Amministratore di Sistema

Section 5:  L’arrivo del jobs act

Section 6:  Valutazioni del personale contrattualizzato non dirigente

Subsection 6.1:  Nota conclusiva: la valutazione del personale tecnico

1. Privacy ed ambiente di lavoro, un ovvio connubio

Con il termine privacy si intende brevemente il diritto alla riservatezza di ciascuna persona, concetto più o meno chiaro a tutti, sentito soprattutto nel contesto della propria sfera privata. A volte però si dimentica che ambiti di riservatezza permangono anche nell’ambiente lavorativo, ossia il tema del trattamento dei dati dei dipendenti da parte del datore di lavoro è regolato da un’apposita normativa e dunque è ammesso e consentito sulla base della particolarità del rapporto contrattuale e dei connessi adempimenti amministrativi, ossia con dei limiti ben precisi.

Non è un caso se il d.lgs. 196/2003, il codice in materia di protezione dei dati personali, richiama espressamente in più articoli (113, 114, 171, 179) la legge 300/1970, il cosiddetto Statuto dei Lavoratori. Il legislatore del 1970 aveva con lungimiranza già sentito che la questione relativa al diritto alla riservatezza sarebbe stato un argomento importante, non per niente all’art. 8 dello Statuto (divieto di indagini sulle opinioni) è enunciato quanto segue: “È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”.

Ai fini del presente lavoro risulta essere rilevante l’art. 4, al momento sottoposto a revisione dai provvedimenti di legge collegati al cosiddetto Jobs Act, il quale prescrive quanto segue nella prima parte del testo: “é vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti....”.

Ai tempi in cui fu redatta la legge 300 del 1970 lo scopo del legislatore era quello di impedire che venissero adottati sistemi di videosorveglianza sull’operato dei lavoratori tali che rendessero sproporzionato il già previsto potere dell’imprenditore, ai sensi degli art. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica non già l’uso, da parte dei dipendenti, della diligenza richiesta nell’adempimento delle prestazioni contrattuali, bensì il corretto adempimento delle prestazioni lavorative, al fine di accertare mancanze specifiche. Al giorno d’oggi, stante la diffusione pervasiva delle tecnologie informatiche, notorie collettrici di agglomerati di dati personali, sono presenti i presupposti per un controllo a distanza pervasivo nei confronti dei dipendenti, dunque non ci si può esimere dal porre un argine a tale sistema di vera e propria sorveglianza.

2. Dell’art. 4 della legge 300 del 1970

Stante il divieto di controllo a distanza stabilito dal primo comma dell’art. 4 della legge n. 300/1970, diventa fondamentale definire quali siano gli ambiti e i confini del potere di controllo del datore di lavoro, e viceversa, quali siano gli ambiti e i confini della libertà e dignità del lavoratore all’interno dell’ambiente di lavoro. La Corte di Cassazione, nella sentenza n. 7776 del 23 agosto del 1996, ha espresso quanto segue: “Le norme poste dagli art. 2 e 3 l. 20 maggio 1970 n. 300 a tutela della libertà e dignità del lavoratore, delimitando la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi, con specifiche attribuzioni nell’ambito dell’azienda (rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria a tutela del patrimonio aziendale e di controllo della prestazione lavorativa), non escludono il potere dell’imprenditore, ai sensi degli art. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità del controllo, che può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti”. Sempre la Corte di Cassazione, questa volta nella sentenza n. 1455 del 18 febbraio 1997, si è espressa chiarendo meglio al riguardo delle modalità di controllo: “i controlli occulti si considerano ammissibili se posti in essere non già per verificare l’osservanza da parte del lavoratore della diligenza richiesta per lo svolgimento delle sue attività, ma per accertare la presenza di un comportamento fraudolento ad opera del medesimo ed incidente sul patrimonio aziendale”. Si tratta dunque di controlli di tipo difensivo da parte del datore di lavoro, le cui finalità sono orientate alla difesa del patrimonio aziendale, e non alla misurazione della prestazione lavorativa. Devono inoltre essere pertinenti allo scopo e non eccedenti rispetto a quest’ultimo, come ben specificato nel d.lgs. 196/2003.

Chiarito questo è necessario osservare come la locuzione “altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dei lavoratori” dell’articolo normativo qui esaminato si adatti benissimo ai giorni nostri. Se si escludono i sistemi di videosorveglianza gli strumenti che possono essere utilizzati per un controllo a distanza sono i computer, questo in virtù del fatto che i sistemi operativi (come ad esempio Windows) registrano ogni attività compiuta dagli utenti, nonché dai sistemi software stessi, in appositi registri denominati log, che possono essere locali (ossia residenti sul computer stesso) oppure remoti (e dunque amministrati da qualche entità esterna).

(da Wikipedia) Log è un termine usato nell’informatica. In inglese significa tronco di legno; nel gergo nautico del 1700 era il pezzo di legno fissato ad una fune con nodi a distanza regolare, lanciato in mare e lasciato galleggiare (Solcometro). Il numero di nodi fuori bordo entro un intervallo di tempo indicava, approssimativamente, la velocità della nave (da qui la convenzione di indicare la velocità di una nave in nodi). Il logbook (1800) era il registro di navigazione presente su ogni nave, su cui venivano segnate, ad intervalli regolari, la velocità, il tempo e la forza del vento, oltre ad eventi significativi accaduti durante la navigazione. Con il significato di giornale di bordo, o semplicemente giornale, su cui vengono registrati gli eventi in ordine cronologico il termine è stato importato nell’informatica (1963) per indicare: la registrazione cronologica delle operazioni man mano che vengono eseguite e su cui tali registrazioni sono memorizzate. Oggi è un termine universalmente accettato con questo significato di base, con tutte le sfumature necessarie nel contesto specifico. Effettuare il login vuol dire accedere ad un sistema per il quale è richiesta la procedura di autenticazione; il sistema pertanto richiederà i dati di accesso quali l’inserimento dei dati nome utente o username ed in genere una password. La procedura opposta di uscita dal sistema/applicazione è detta invece logout. In un sistema di elaborazione dati, compreso il PC casalingo, coesistono diversi tipi di log.

I log possono essere considerati quali strumenti attraverso cui si può effettuare una sorta di controllo a distanza degli utilizzatori dei computer (e dunque del personale)? Dipende. I log possono registrare macro eventi, come ad esempio la creazione di un nuovo protocollo, oppure micro eventi, tra cui chi legge un file - in quale momento - su quale pc. Tali dati, specie se diversificati in base alle fonti, ad esempio i badge ed i server di dominio, possono determinare chi-fa-cosa-e-su-quale-macchina-in-tal-momento grazie a banali operazioni di estrapolazione. Lasciando sospesa la risposta alla domanda evidenziata poco prima, quello che è certo è che i dati elaborati dai vari sistemi informatici configurano un vero e proprio trattamento ed in quanto tale, ai sensi del d.lgs. 196/2003, necessita di una o più informative (una per ogni trattamento specifico). Riprendiamo dunque il discorso dall’approfondimento del sindacato “Informatici, informatica e corretto trattamento dei dati personali. Siamo sicuri che al Ministero dell’Interno sia tutto a posto ?”, questa volta focalizzando il discorso su altre questioni.

3. L’informativa

E’ prevista dall’art. 13 del Codice per il trattamento dei dati personali:

L’interessato o la persona presso la quale sono raccolti i dati personali sono previamente informati oralmente o per iscritto circa:

  1. le finalità e le modalità del trattamento cui sono destinati i dati;
  2. la natura obbligatoria o facoltativa del conferimento dei dati;
  3. le conseguenze di un eventuale rifiuto di rispondere;
  4. i soggetti o le categorie di soggetti ai quali i dati personali possono essere comunicati o che possono venirne a conoscenza in qualità di responsabili o incaricati, e l’ambito di diffusione dei dati medesimi;
  5. i diritti di cui all’articolo 7;
  6. gli estremi identificativi del titolare e, se designati, del rappresentante nel territorio dello Stato ai sensi dell’articolo 5 e del responsabile. Quando il titolare ha designato più responsabili é indicato almeno uno di essi, indicando il sito della rete di comunicazione o le modalità attraverso le quali é conoscibile in modo agevole l’elenco aggiornato dei responsabili. Quando é stato designato un responsabile per il riscontro all’interessato in caso di esercizio dei diritti di cui all’articolo 7, é indicato tale responsabile.

Il Garante per la Protezione dei Dati Personali (da ora in poi denominato Garante) ha recentemente pubblicato un vero e proprio vademecum dal titolo “Privacy e Lavoro” in cui tale strumento è richiamato espressamente, in particolare nella sezione denominata “uso di internet/intranet e della posta elettronica aziendale”: “Il datore di lavoro ha l’onere di informare, chiaramente e in modo particolareggiato, i dipendenti su quali siano le modalità di utilizzo degli strumenti messi a disposizione ritenute corrette e se, in che misura e con quali modalità vengono effettuati controlli anche in accordo con le organizzazioni sindacali, utilizzando ad esempio un disciplinare interno, chiaro e aggiornato affiancato da un’idonea informativa”. Dunque il datore di lavoro deve rendere edotti i dipendenti su come vengono utilizzati i sistemi informatici quali collettori di dati ed in particolare devono essere coinvolti i sindacati. Non si tratta solo di questioni tecniche da lasciare agli specialisti, sono prescrizioni ovvero diritto.

Come già detto é necessario un disciplinare tecnico riguardante l’utilizzo degli strumenti informatici, come da circolare 2/2009 del Dipartimento della Funzione Pubblica e che riguardi anche i controlli che il datore di lavoro intende porre in essere, come da vademecum sopra citato del Garante. In particolare é importante sapere quali sono le misure organizzative per la gestione della posta elettronica, la quale, da una importante sentenza della Corte di cassazione, sez. V penale, n. 42021 del 26 ottobre 2012, é stata associata al concetto di domicilio informatico, ossia “spazio ideale (ma anche fisico in cui sono contenuti i dati informatici) di pertinenza della persona, ad esso estendendo la tutela della riservatezza della sfera individuale, quale bene anche costituzionalmente protetto”. Dunque, anche se i dati delle email risiedono su strumenti di proprietà del datore di lavoro, sussistono comunque ragioni di riservatezza che garantiscono l’utilizzatore (o l’interessato secondo il quartetto titolare-responsabile-incaricato-interessato del d.lgs. 196/2003) da controlli inopportuni.

Il costrutto informativa-disciplinare tecnico non può poi prescindere dalle regole per quanto riguarda l’utilizzo di Internet e dunque le modalità di accesso, nonché di filtraggio, le quali, dal punto di vista di chi scrive, fanno almeno parte dell’insieme delle cosiddette comunicazioni preventive che vanno inviate ai sindacati.

L’informativa non può non menzionare l’art. 7, ossia i diritti dell’interessato e sarebbe altresì opportuno dichiarare colui o coloro che amministrano i dati raccolti dai vari sistemi informatici, e cioè gli Amministratori di Sistema.

4. L’Amministratore di Sistema

Tale figura é stata ben definita dal provvedimento del Garante del 27 novembre 2008, “Misure e accorgimenti prescritti ai titolari dei trattamenti effettuati con strumenti elettronici relativamente alle attribuzioni delle funzioni di amministratore di sistema”, nonché dalle annesse f.a.q., di cui la n.1 esplicita quanto segue: “figura professionale dedicata alla gestione e alla manutenzione di impianti di elaborazione con cui vengano effettuati trattamenti di dati personali”. E’ stata usata la locuzione “ben definita” poiché una definizione di questo ruolo lavorativo era già stata data dal legislatore nel 1999 attraverso il dpr n. 318, art. 1, comma 1, lett. c): “il soggetto a cui è conferito il compito di sovrintendere alle risorse del sistema operativo di un elaboratore o di un sistema di base dati e di consentirne l’utilizzazione”.

Si tratta dunque di una speciale figura di incaricato del trattamento dei dati personale ed in quanto tale può solo essere una persona fisica. E’ interessante notare come il Garante, alla f.a.q. n. 20, per quanto riguarda le caratteristiche che deve avere la persona designata, si esprima in questo modo: “Il riferimento alle caratteristiche da prendere in considerazione, al comma 2, lettera a), del dispositivo, è all’esperienza, alla capacità e all’affidabilità del soggetto designato. Si tratta quindi di qualità tecniche, professionali e di condotta, non di requisiti morali”. Il datore di lavoro parrebbe perciò non avere completa discrezionalità nella scelta della o delle persone, la competenza non é un fattore che non può essere tenuto in considerazione. Qui si introduce un altro grosso problema: chi-sceglie-chi, e cioè quali sono i dirigenti aventi capacita’ tecnica per designare le persone per un ruolo cosi’ delicato. L’accoppiata titolare/responsabile deve inoltre stabilire, magari comunicandolo ai sindacati, quali sono le procedure di controllo sull’operato degli amministratori di sistema; ricordiamoci infatti che questi ultimi sono potenzialmente in grado di gestire i log dei sistemi informatici.

Richiamiamo inoltre il dpr 378 del 1982, “Approvazione del regolamento concernente le procedure di raccolta, accesso, comunicazione, correzione, cancellazione ed integrazione dei dati e delle informazioni, registrati negli archivi magnetici del centro elaborazione dati di cui all’art. 8 della legge 1 aprile 1981, n. 121”, che stabilisce alcuni requisiti di accesso alle basi di dati delle Forze di Polizia anche per il personale civile del Ministero dell’Interno (di cui all’art. 6 della legge 121 del 1981: “....Per l’espletamento delle funzioni predette é assegnato, secondo criteri di competenza tecnico-professionale, personale appartenente ai ruoli della Polizia di Stato e ai ruoli dell’Amministrazione civile dell’interno...”. L’art. 13 del succitato dpr recita quanto segue: “Gli operatori tecnici addetti al centro elaborazione dati dovranno essere muniti di apposito nulla osta di segretezza e dovranno osservare le norme di sicurezza da stabilirsi dalla commissione tecnica di cui all’art. 8, terzo comma, della legge 1 aprile 1981, n. 121. Lo stesso nulla osta é richiesto per gli operatori tecnici addetti ai terminali periferici abilitati all’accesso alle procedure di cui all’art. 3, lettera b), del presente decreto”. Dunque per operare nei pc che trattano dati derivanti dalle banche dati delle Forze di Polizia è richiesto un Nulla Osta Sicurezza (NOS), il che rende necessario, dal punto di vista di chi scrive, un chiarimento su come tale prescrizione si incardini con la struttura centrale dippp.interno.it, ove al riguardo di coloro che amministrano il dominio nulla si sa per quanto riguarda tale requisito di sicurezza.

Le questioni qui affrontate non sono trascurabili, tant’è che lo stesso Consiglio Superiore della Magistratura, in una risoluzione del 18 gennaio 2012, consultabile attraverso i comuni motori di ricerca, ha sollevato anch’esso il problema della designazione della figura dell’Amministratore di Sistema in un’ottica di dominio Windows nazionale.

5. L’arrivo del jobs act

Per prima cosa é lecito porsi la domanda se la legge delega n.183 del 2014 (“Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”) si applica anche al personale afferente al pubblico impiego. Nonostante le rassicurazioni espresse da alcuni esponenti politici non si può non tenere conto dell’art. 2, co. 2 del testo unico sul pubblico impiego, il d.lgs. 165/2001: “I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto, che costituiscono disposizioni a carattere imperativo”. Dunque il dubbio non é dissipato al riguardo dell’applicazione o meno del jobs act nei confronti dei dipendenti pubblici. Ai fini di questo lavoro risulta interessante lo schema di decreto legislativo recante disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014 n. 183. L’art. 23 di questo disegno di legge intende modificare l’art. 4 della legge 300/1970 prevedendo che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possano essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro, nonché per la tutela del patrimonio aziendale e possano essere installati solo previo accordo collettivo stipulato con i rappresentanti sindacali. L’impalcatura originale del legislatore degli anni ’70 di primo acchito pare non essere stata stravolta, tuttavia il disegno di legge prosegue così: “La disposizione di cui al primo comma non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Le informazioni raccolte ai sensi del primo e del secondo comma sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e dei effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n.196”.

A tale affermazione bisogna affiancare una circolare del Ministero del Lavoro del 18 giugno 2015 in cui si esplicita che gli strumenti conferiti al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa non possono essere considerati strumenti di controllo a distanza e, proprio per tale motivo, non vi è la necessità del previo accordo sindacale per la loro consegna. E’ dunque possibile un utilizzo degli strumenti elettronici come sistemi di sorveglianza a distanza dei lavoratori in una maniera più larga rispetto alle disposizioni originali degli anni ’70? Ai giuslavoristi il compito di interpretare correttamente la disposizione normativa. Cio’ che é certo é che l’informativa, ai sensi del d.lgs. 196/2003, non é stata cancellata, anzi, ne esce rafforzata in virtù dell’obbligo di conoscenza da parte del lavoratore dei controlli a cui può essere sottoposto, così come i principi di pertinenza e di non eccedenza dello stesso codice, i quali costituiscono un limite alle possibilità di ingerenza da parte del datore di lavoro.

Qualsiasi sia la legge che prenderà forma da questo ddl non si potrà non tenere conto del parere del Consiglio d’Europa, il quale in data 14 aprile 2015 ha emanato un’importante raccomandazione per quanto riguarda l’utilizzo dei dati personali in ambito lavorativo (“Recommendation CM/Rec (2015)5 of the Committee of Ministers to member States on the processing of personal data in the context of employment”), confermando l’impalcatura normativa del lungimirante legislatore del 1970.

6. Valutazioni del personale contrattualizzato non dirigente

Questo elaborato si conclude con un excursus nell’ambito del procedimento di valutazione individuale, argomentando come il trattamento dei dati riguardi anche questo ambito. Ricordiamo che l’attribuzione del trattamento accessorio collegato alla performance individuale viene da lontano, dal d.lgs.150/2009, e dal dl 95/2012, la cosiddetta spending review, atti che sono certamente stati di ispirazione per l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV). Quest’ultimo, in una relazione dell’anno 2012, si è espresso in questo modo: “la valutazione è legata alla misurazione delle competenze organizzative possedute ed alla adeguatezza della prestazione ai fini della realizzazione dell’obiettivo dell’unità organizzativa di appartenenza e/o di progetto”. Il documento prosegue poi con il seguente periodo: “La determinazione degli obiettivi individuali da raggiungere dovrà risultare da un processo di condivisione degli stessi tra valutatore e valutato; a ciascun obiettivo è stata associata una ponderazione, rappresentativa dell’importanza che ad esso si attribuisce”.

Il metodo scelto per la misurazione della performance individuale pare dunque essere il cosiddetto Management By Objectives (MBO), procedimento che prevede innanzitutto l’assegnazione al valutato di obiettivi non solo qualitativi ma anche quantitativi, i quali dovranno essere conseguiti nel periodo inerente la valutazione; una volta esaurito quest’ultimo, vi sarà una verifica e quindi la misurazione del grado di raggiungimento con l’assegnazione di un punteggio. Nulla di nuovo fino a qui, se non fosse per la possibilità di introdurre anche metriche per la misurazione di elementi quantitativi e dunque tipicamente numerici. Gli strumenti informatici potrebbero essere utilizzati per misurare una parte della performance individuale? Potenzialmente sì, a parere dello scrivente. Il ddl legato al Jobs Act pare ricadere in questo ambito. Diventa dunque importante il ruolo del sindacato che, a fronte di una normativa che risulta essere orientata alla creazione di indicatori di qualità anche sulle persone, deve riuscire a porre dei limiti che garantiscano la non omologazione dei lavoratori a semplici unità di processo nello schema lavorativo.

6.1. Nota conclusiva: la valutazione del personale tecnico

Certamente la valutazione della performance individuale risulta essere argomento complesso e presumibilmente saranno necessari alcuni step per arrivare ad un percorso condiviso tra datore di lavoro e sindacati dei lavoratori.

Tuttavia è bene partire con il piede giusto, specie cercando di affrontare alcune criticità che sono presenti già tuttora in questo ambito.

Giova ricordare che presso questo Ministero sono presenti professionalità tecniche, come gli informatici, i traduttori linguistici e gli statistici, i quali devono vedere formalizzati degli obiettivi rispondenti al loro profilo professionale, concetto che se vogliamo può essere ricordato nella struttura delle schede di valutazione attualmente vigente prevede nel punto B) (Capacità di portare a compimento nei termini il lavoro assegnato), al cui interno è presente una voce denominata capacità tecnico-professionale.

Sarebbe dunque opportuno predisporre a livello ministeriale una vera e propria dirigenza tecnica almeno per 2 motivi:

1. avere la certezza che a livello apicale ci sia personale in grado di comprendere la professionalità associata al mestiere del personale tecnico e dunque anche in grado di redigere eventuali metriche da adottare per la misurazione della performance individuale;

2. prospettive di carriera, poiché a livello dirigenziale a gestire strutture tecniche, come ad esempio i sistemi informativi automatizzati, e’ spesso presente personale avente una formazione non del tutto afferente al campo tecnico.

A livello normativo esistono già delle prescrizioni, in particolare per gli informatici, si rammenta in tal senso l’art. 11, comma 1 del d.lgs. 39/1993, ossia “Le amministrazioni, d’intesa con l’Autorità, riservano una quota dei posti di dirigente della dotazione complessiva della medesima qualifica per l’inquadramento del personale specificamente qualificato nello svolgimento di attività relative ai sistemi informativi automatizzati, purché in possesso dei requisiti richiesti per l’accesso a tale qualifica”. Altre Pubbliche Amministrazioni si sono già mosse in tal senso bandendo concorsi in cui la professionalità dell’informatico era specificatamente richiesta, in particolare la Corte dei Conti, concorso pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, IV serie speciale, del 14 febbraio 2012, e il Ministero dell’Istruzione, concorso pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, IV serie speciale, del 9 ottobre 2012.

Sarebbe opportuno un chiarimento da parte del vertice del nostro ministero circa l’articolo di legge sopra citato.

Bologna 5 febbraio 2016.

 

Scaricaanche

Informatici, informatica e corretto trattamento dei dati personali.

Siamo sicuri che al Ministero dell’Interno sia tutto a posto?

Approfondimenti